کوچینگ چیست ؟
کوچینگ یا همان مربیگری به منظور ارتقاء “نیروی خودگردان” یک فرد برای کار مؤثر است.کوچینگ به فرد آموزش می‌دهد تا تمرکز خود را بر روی چیزی که اهمیت بیشتری دارد متمرکز کند.
مربیگری نوعی رابطه تعاملی است که به افراد در زمینه شناسایی، هدایت و تحقق اهداف شخصی و شغلی‌شان سریع تر از آنچه که خود قادر به انجام آن هستند؛ کمک می کند . در حالیکه مربی دارای تخصص برای هدایت و نفوذ دیگران در یک راه مثبت است، که منجر به توسعه یک کارمند در یک سازمان می شود.
در واقع آنها هر دو تاثیر مثبتی بر عملکرد فردی دارند که دلیل آن مربیگری است و مربیگری بخش مهمی از شیوه های جدید مدیریت است که با الهام بخشی و توانمند سازی کارکنان، کسب تعهد سازمانی، افزایش سطح بهره وری منجر به موفقیت سازمانی می شود.
این مقاله با هدف سنجیدن مربیگری و تأیید تأثیر شیوه های آن بر عملکرد سازمانها و یادگیری کارکنان در محل کار است.
ریشه ی کوچینگ به دهه ی ۱۹۳۷ بازمی گردد که به منظور بهبود عملکرد افراد در محل کار به وجود آمده است. در بسیاری از کتابها و مقالات کوچینگ می‌گویند کلمه‌ی Coaching با مفهومی نزدیک به معنای امروزی آن، نخستین بار در سال ۱۹۳۷ به کار رفته است. ظاهراً فردی به نام گوربی (Gorby) در آن زمان در مقاله‌ای گفته بوده «برای بهبود عملکرد در محیط کار، باید افراد باتجربه‌تر کوچینگ افراد کم‌تجربه‌تر و تازه‌وارد را بر عهده بگیرند.» به نظر می‌رسد گوربی کوچینگ را مشابه آموزش در نظر گرفته است. جاناتان پسمور که از جمله معتبرترین محققان در زمینه کوچینگ است می‌گوید که در سال ۱۹۱۱ هم Coaching در متن‌های مدیریتی و مهارتی وجود داشته است. اما معنی کلمه کوچینگ در آن زمان بیشتر از جنس آموزش و راهنمایی بوده است. مثلاً می‌گفته‌اند در محیط‌های آموزشی باید کوچینگ برای دانشجویان وجود داشته باشد یا برای برنده شدن در مسابقه‌ی مناظره میان دانشجویان دانشگاه‌های مختلف، دانشجویان باید کوچ داشته باشد.
کوچینگ به طور رسمی بعنوان یک مهارت توانمندسازی توسط انجمن های مختلف در کشورهای کانادا و استرالیا پذیرفته و تایید شده است . در سال‌های اخیر استفاده از کوچینگ در حوزه های مختلف برای تغییر در رفتار، عملکرد بهینه و سلامتی به کار رفته است نظریه یادگیری از مفاهیم اساسی در کوچینگ است؛ بویژه نظریه یادگیری انتقالی؛ این نظریه بر جنبه هایی از یادگیری بزرگسالان و دانشی تمرکز دارد که از راه آگاهی از ارزشها، پنداشت ها و انتظارات منجر به معناداری در زندگی می شود. همانند اغلب حرفه های خدماتی، کوچینگ نیز پایه های خود را از حوزه هایی چون روانشناسی، رشد انسان، فلسفه و آموزش گرفته است . در کوچینگ از راه پرسش های باز قوی، درمانگر کمک می کند تا مراجع از ارزشها، پنداشت ها و انتظارات خود آگاه شده و با چگونگی انتخاب ها و مسائل خود آشنا گردد .
کوچینگ از فنون شناختی رفتاری و راه حلها برای کمک به رسیدن به اهداف در بزرگسالان استفاده می کند و بر تساوی در روابط تاکید دارد که در آن استقلال یادگیرنده و تصمیم گیری توسط او بازده نهایی کار است .
کوچینگ یا مربیگری مربیگری به عنوان “تمرین بین المللی” سازمان در نظر گرفته می شود که در آن کار مربی، بهبود عملکرد فردی است که در نهایت به نفع سازمان است. مربی کار خود را با تشویق کار آموزی انجام می دهد، او را با توسعه مهارت لازم برای کار، و در نهایت با ارزیابی عملکرد و بازخورد دادن، تسهیل می کند .
سازمانها برنامه های مربیگری را طبق الزامات سازماندهی می کنند. چنین برنامه های مربیگری با بهبود عملکرد مورد نیاز برای نیاز فردی و کارکنان مورد نیاز روانی و جسمی کارکنان و بازخورد لازم برای بهبود عملکرد همراه است. ممکن است در نظر گرفته شود که مربیگری به هدف منحصر به فرد است، اما در حقیقت، مربیگری نیز به افراد کمک می کند تا با چالش های فعلی مواجه شوند و به اندازه کافی شجاع باشند تا در آینده با آنها روبرو شوند. از آنجا که مربی در ابتدا موقعیت فعلی فرد را «خودکفایی» یک فرد را تجزیه و تحلیل می کند و سپس تلاش می کند تا این سطح را بالا ببرد و آنها را به اندازه کافی مطمئن به چالش های آینده برساند.
مربی هدف ارتقاء “نیروی خودگردان” فرد را به خوبی کار می کند. هی (۲۰۰۳) دو سبک از مربیگری “سبک کشیدن” و “سبک فشار” را برجسته کرده است. سبک کوک زدن زمانی اتفاق می افتد که قدرت اصلی با مربی صحبت می کند. در این مربی، رابطه ای را که در آن قدرت و قدرت تصمیم گیری دارد و از کارکنان برای انجام کاری که توسط مربی گفته می شود، غلبه می کند. اگرچه سبک کشش زمانی اتفاق می افتد که کار عمده مسئولیت یک کارمند به عنوان یادگیرنده است. در این سبک، مربی یک کارمند را قادر می سازد تصمیمات خود را پیدا کند، راه حل بهینه‌ای برای حل مشکلات فراهم شده با بازخورد هدایت شده و سازنده فراهم کند. مربیگری در حقیقت این است که سوالاتی را مطرح می کند که به مردم کمک می کند جواب‌هایی را که برای آنها مناسب است، پیدا کند. این تفکر مردم را گسترش می‌دهد. آنها در تصمیم گیری خلاقیت بیشتری دارند، مشکلات را به تنهایی حل می‌کنند و از وضوح و نوآوری بیشتری برخوردارند .
به عنوان یک مدیر، سرپرست یا رهبر، این به معنای شیوه مدیریت است که در ابتدا مشخص می شود با پرسیدن کارکنان سوالات مربوط به نیازها، موانع، اهداف و دستاوردهای آنها. این، به نوبه خود، به آنها کمک می کند تا مسئولیت های فوری خود را به طور موثر و به منظور توسعه خود به عنوان حرفه ای در طول زمان به انجام برسانند. مدیر از طریق گفتگو ساختار یافته و سازگار، یک شریک تفکر با کارمند می شود. در حالی که آموزش طول می کشد برای بهبود مهارت و عملکرد کارکنان، برچسب های مربیگری همراه با کارمند برای پیاده سازی و تکمیل آن مهارت در محل کار تحقیقات نشان می دهد که به طور مداوم آموزش در محل کار در طول یک دوره پایدار، بهترین روش برای تجسم تغییرات با روش های معرفی شده برای بهبود عملکرد، رفتار و اتحاد با دیگران است. مربیگری در مورد اصلاح کردن کسی نیست. این در مورد درمان با مشاوره نیست. این مربی تضمین میکند که مربی همیشه هدایت به سوی هدف، موفقیت، بهبود و موفقیت است. اغلب مشخص شده توسط کارمند اما نه همیشه، بلکه توسط مربی یا مدیر تکمیل شده است .
دلایل خوبی برای مربیگری کارکنان و پروسه ها و مهارت های اثبات شده برای انجام این کار موثر وجود دارد. در حالیکه این فرایندها در زیر شرح داده شده است، مدیران توصیه می شوند که مربیگری را به عنوان یک ابزار مدیریت در نظر بگیرند تا بتوانند با موفقیت به آموزش بپردازند. به گفته وی، تمایل به تغییر رویکرد مدیریت کارکنان (گفتن آنها به یکی از کارکنان مربیگری درخواست از آنها) روند را آغاز می کند که پس از آن می تواند به مدیران فردی و سازمان های آنها متصل شود.
مربیگری عبارت است از کار کردن در رابطه ای میان مربی و فرد جهت فراهم آورن ساختار، راهنما و حمایتی برای افراد در راستای:
- داشتن نگاه کاملی به وضعیت فعلی شان، از جمله مفروضات و دیدشان نسبت به کارشان، خودشان و دیگران.
- تنظیم اهدافی مرتبط و واقعی برای خودشان، براساس ماهیت و نیازشان.
- برعهده گرفتن اقداماتی مرتبط و واقعی نسبت به تحقق اهدافشان.
- یادگیری از طریق تداوم انعکاس نسبت به اقداماتشان و به اشتراک گذاشتن بازخورد با دیگر افراد. بویژه مربیگری می تواند برای کمک به افراد، گروه ها و سازمان ها جهت رسیدگی به مسائل بغرنج و پیچیده و تحقق اهداف قابل توجه مفید باشد
فدراسیون بین المللی مربی (ICF) ، مربیگری را بعنوان همکاری با افراد در یک فرایند فکری و خلاق تعریف می کند که افراد را به افزایش دادن توانایی شخصی و حرفه ای خود ترغیب می کند . مربیگری فرد را بعنوان متخصصی در زندگی و کارش محترم می شمارد و بر این باور است که مشتری خلاق، مدبر و کاردان است.
مفهوم کوچینگ (مربیگری) واژه مربی از کوکس به روستایی در کشور مجارستان که در آن کالسکه هایی با یکفیت بسیار عالی و گران قیمت تولید می شود اطلاق می گردد
در قرن نوزدهم میلادی واژه مربی گری در دانشگاه های کشور انگلستان از سوی دانشجویان برای توصیف روش آموزش برخی از اساتید به کار گرفته شد که به روشی بسیار ساده، تدریس و مسایل را برای دانشجویان تشریح و تبین می کردند و استدلال آنها این بود که در کالسکه افرادی به آنها کمک می کنند. اما واژه مربی گری در ادبیات آموزشی کشورها سابقه دیرینه ای دارد، روش آموزش استاد شاگردی را شاید بتوان بدیهی ترین و ابتدایی ترین شیوه مربی گری در آموزش قلمداد نمود . موضوعی که در ایران به قرن ها پیش باز می گردد و نیاکان ما از این روش برای انتقال تجربه، فن و تخصص به نسل های بعد خود استفاده کرده اند .نگاه مختصری به فعالیت های جاری و کسب و کارهای مرسوم در قرون و اعصار گذشته کشور ما بیانگر این واقعیت است که خواسته یا ناخواسته الگوی مربی گری در فرهنگ و ادبیات مفهومی آموزش منابع انسانی در سطح خرد و کلان برای ما شناخته شده است. اما در ادبیات امروز آموزش، مربی گری فرآیندی است آگاهانه و مبتنی بر مذاکرات حساب شده با هدف تسهیل شرایط محیطی برای رشد افراد و حصول پیشرفت مداوم و پایدار می باشد . ماکرا و رهودا (۲۰۱۰) معتقداند مربی گری می تواند برای کمک به افراد، گروه ها و سازمان ها برای رسیدگی به مسائل بغرنج و پیچیده و تحقق اهداف قابل توجه مفید باشد . فدراسیون بین المللی مربی گری، مربی گری را به عنوان روشی در همکاری با افراد در یک فرآیند فکری و خلاق تعریف و افراد را به افزایش توانایی شخصی و حرفه ای خود ترغیب میکند . الگوی مربی گری، فرد را به عنوان متخصص در زندگی و کار محترم شمرده و بر این باور است که مشتری خلاق، مدبر و کاردان است.
عوامل کلیدی شکل دهی و رابطه مربی گری
- ارتباط و تعامل
- ویژگی ها و نگرش های مربی
- همکاری و مشارکت
ویژگی های اساسی مربیگری از دیدگاه رینارد در سال ۲۰۰۵ به شرح ذیل است:
- امکان ارایه بازخورد به افراد در باره نقاط قوت و ضعف روش بکارگرفته شده
- تمرکز بر بهبود عملکرد و ارتقای سطح مهارت های فردی
- پوشش اهداف فردی و سازمانی در روش مربی گری
- تا کید و استقرار بر فرض خودآگاهی افراد و یا امکان دست یابی به خود آگاهی افراد و محدود بودن به زمان و تاکید بر عملکرد کاری با امکان بحث در خصوص مسایل شخصی افراد
به طور کلی مربیگری فرایندی است که طی آن فرد اول در نقش مربی زمینه یادگیری فرد دوم را برای بهبود عملکرد و موفقیت شغلی اش از طریق رشد قابلیتهای کلیدی ، به گونهای که فرد دوم بعد از آن بتواند به صورت مستقل با بهره گیری از آن قابلیتها به ایجاد شرایط لازم برای موفقیتش دست یابد .
مربیگری، دوره‌ای برای توانمند کردن افراد است، تا آنها حس آرامش و مفید بودن داشته و با رسیدن به موقعیت های موردنظر خود احساس رضایت کنند. مربیگری ضمن توجه به مشکلات و چالش‌های پیش روی مدیر و کارمند بر اهداف او تمرکز میکند و سعی دارد تا با فراهم کردن حمایت‌های لازم، او را در دستیابی به نتایج بهتر و سریع‌تر یاری رساند . امروزه سازمانها سرمایه گذاری‌های بسیار گسترده ای را صرف برنامه های آموزش و بهسازی می کنند و این اقدام اغلب بعنوان بخشی از برنامه‌های توسعه منابع انسانی سازمانها مشاهده می‌شود . به منظور اهداف توسعه حرفه ای، روش ها و تکنیک های مختلفی را می‌توان جهت حمایت از یادگیری و آموزش بکار گرفت . یکی از این روش‌های اثربخش که می تواند در آموزش و بهسازی بکار گرفته شود، مربیگری است . چرا که امروزه بهره برداری حداکثر از سرمای‌ه‌های انسانی برای سازمانها به دلایلی از جمله پیشرفت شتابان فناوری‌های مختلف، رقابت روز افزون، تقاضا برای افزایش تولید و کاهش هزینه ها امری گریز ناپذیر شده است . سازمان های امروزی آگاهی بیش تری نسبت به فشار رقابتی داشته و به تبع آن سازمان های موفق و پویا در تلاشند با تدوین و بکارگیری استراتژی‌های آموزشی و کسب و کار همچون مربیگری به نتایج کارآمدتری نایل آیند.
